Алексей Швынденков, партнер «Мариллион», в авторской колонке для издания Top Flight поделился мнением относительно мотивации персонала, в частности, руководителей высшего звена.
Новое в мотивации топ-менеджмента
Вопрос удержания и мотивации персонала, в частности топ-менеджмента, всегда стоит остро. Долгосрочные тенденции по сокращению предложения на рынке труда, ограничения на трансграничные сделки и движение капитала, а также визовые и миграционные ограничения еще больше повысили актуальность данной проблемы бизнеса.
Если в отношении рядового персонала успех борьбы за трудовые ресурсы во многом определяется сохранением конкурентного уровня зарплат и размера социального пакета, то для топ-менеджмента необходим особый подход. Известно, что сопричастность и роль «партнера» по бизнесу существенно повышают мотивацию и в конечном счете могут привести к существенным по сравнению с затратами на мотивацию выгодам бизнеса. До 2022 – 2023 годов многие мотивационные программы на рынке труда, прежде всего в компаниях с иностранным участием, были представлены в виде share participation-планов или программ по мотивации путем «участия» сотрудников в прибыли компании. Такие мотивационные инструменты зачастую были реализованы на уровне иностранных юрисдикций и в соответствии с их законодательством, и ввиду текущей ситуации; доступ к ним весьма ограничен.
В нашей практике мы столкнулись с повышенным интересом к обновлению систем стимулирования сотрудников и, в частности, с потребностью по созданию и локализации в России программ «участия» в бизнесе для топ-менеджмента. Создание такой программы и возможность участия менеджмента в прибыли являются сложными, но реальными задачами, где конечное решение и имплементация будут зависеть от многих факторов, таких, как, например, наличие или отсутствие публичного статуса у компании, количество участвующих в программе лиц, а также, возможно, одного из самых важных факторов — необходимости соблюдения требования о преемственности условий между «старой», часто иностранной, и «новой», российской, программами.
Решения на фондовом рынке
Инструменты фондового рынка дают множество потенциальных решений задачи мотивации топ-менеджмента, начиная с опциона на акции (но только если компания публичная) и заканчивая фьючерсами на акции. Опцион на акции является одним из наиболее очевидных и классических механизмов, позволяющих обеспечить прямое участие сотрудников в капитале и прямое получение дивидендов.
ПИФы и ЗПИФы можно выделить в самостоятельную категорию — так, законодательство позволяет формировать закрытые интервальные фонды, вход и выход из которых может быть ограничен конкретными датами, и синхронизирован, например, с датами премирования или публикации финансовой отчетности компании. При этом фонд предполагает двухуровневую структуру: кроме получения сотрудниками прав участия в фонде, необходимо определить, во что вкладывается фонд, — это могут быть в том числе акции или доли в компании, что также позволит распределять часть дивидендов в качестве мотивации сотрудникам.
Безусловно, данный подход имеет и свои ограничения, например, необходимость организации допэмиссии или выкупа акций из свободного обращения, что может быть сопряжено со значительными затратами работодателя, а также формирование нового класса миноритариев, интересы которого необходимо будет учитывать.
Опционный договор в рамках гражданского законодательства
Опционный договор по Гражданскому кодексу следует отличать от описанного выше опциона, являющегося ценной бумагой (в рамках законодательства о рынке ценных бумаг). Такой опционный договор в соответствии с гражданским законодательством позволяет предоставить сотрудникам право требовать выплаты исходя из размера прибыли компании или непосредственно получить доли или акции компании. Основным практическим отличием опционного договора по ГК на доли / акции от опциона как ценной бумаги является отсутствие необходимости выполнения сложных регуляторных требований к ценным бумагам.
Возможности ЦФА
Законодательство о цифровых финансовых активах (ЦФА) вступило в силу в 2021 году. По сути, ЦФА — это заключенная в цифровом формате форма договора с практически произвольным предметом, в том числе включающим разные типы «обычных» договоров. Плюсом ЦФА является гибкость инструмента — на рынке уже представлены различные виды ЦФА, выпущенные крупными компаниями: от ЦФА, представляющих собой простые облигации, до ЦФА, представляющих собой сделку по продаже права требования на долю в недвижимости. При этом инструмент связан с определенными ограничениями и рисками, в частности, по причине ограниченной правоприменительной практики нового законодательства.
В отношениях с сотрудниками инструмент ЦФА позволяет заключить опцион на реальные активы — доли или акции в форме ЦФА или, например, опцион на выплату квазидивидендов в зависимости от наступления или ненаступления определенных событий — достижения компанией целевых финансовых показателей и пр. Использование ЦФА для программ премирования может быть и затруднено тем, что пользователи ЦФА зачастую должны иметь статус квалифицированного инвестора. Также актуальны вопросы о безопасности хранения и обращения ЦФА в существующих условиях.
Пересмотр традиционных программ премирования
Многие потенциальные решения, перечисленные выше, можно назвать экзотическими, не все из них имеют широкое распространение (по крайней мере пока) и могут оказаться неприменимыми с учетом специфики бизнеса. Если решения выше оказываются сложными и нереализуемыми, всегда остается возможность имплементации системы стимулирования в рамках традиционного бонусного механизма и ТК РФ. Трудовое законодательство позволяет гибко подходить к формированию целей, механизма расчета премии и длительности периода оценки. Так, в дополнение к обычной квартальной или ежегодной премии возможно установить долгосрочную премию, выплата которой будет зависеть от показателей бизнеса в динамике (например, рентабельности, чистой прибыли и т.д. за три-четыре-пять лет). Размер премии также может быть привязан к динамике финансовых показателей — например, X% прироста чистой прибыли за три года.
Выбор конкретного механизма долгосрочной мотивации требует тщательного анализа и встраивания в существующую систему мотивации и премирования. При этом сложные механизмы не всегда могут быть самыми лучшими по совокупности критериев. Задача требует не только правового и финансового анализа и разработки конкретных документов, но и правильного донесения до сотрудников преемственности новой системы с целью избежать отторжения с их стороны. Эта задача решается в том числе корректной, часто неформальной презентацией выгод новой системы для сотрудников с раскрытием потенциальных сумм бонусов для каждого в отдельности. Важно также демонстрировать и обеспечивать связь между участием в программе и результатами деятельности сотрудника — участие просто по факту наличия трудового договора без требования достижения специфических KPI может иметь место, но должно быть обосновано с точки зрения роли сотрудника и места долгосрочной программы в совокупной системе оплаты труда.
Источник: издание Top Flight
