Согласно результатам исследования Высшей школы экономики, слишком высокая квалификация сотрудников в большей степени влияет на их удовлетворенность работой и склонность к поиску новой.
Авторы проанализировали влияние трех типов несоответствия работы (уровня образования, навыков и горизонтали, то есть несоответствия специальности) в их различных сочетаниях на удовлетворенность работой и на поиск новой работы. По данным опроса (проводился среди более 20 тыс. работников с высшим образованием), наиболее распространенной является ситуация избыточной квалификации: всего о сверхквалификации сообщили 63% опрошенных, причем для 57% из них такое несоответствие является единственным.
Как показало исследование, издержки работы не по специальности или с более низкими требованиями по уровню образования можно компенсировать зарплатой или трудовыми обязанностями, при избыточной квалификации такие компенсации не срабатывают. Это значит, что многие работники недостаточно реализуют себя на работе, а работодатели недополучают в производительности труда и могут столкнуться с оттоком квалифицированных кадров.
Ирина Гнездюкова, директор по персоналу «Мариллион», дала комментарий «Коммерсантъ» по данному вопросу.
Ирина отмечает: «Наем работников, не соответствующих должности по уровню образования, специальности и квалификации, как правило, приводит к быстрой потере у таких работников мотивации и соответственно, в дальнейшем к снижению эффективности работы».
Поэтому работодатели решают проблему несоответствия еще на этапе подбора персонала. Так, в «Мариллион» действует система поэтапного отбора: кандидаты проходят первичное интервью с рекрутером, тестирование на знание профессиональных стандартов и логическое мышление и в заключение − интервью с нанимающим менеджером.
У нас разработана сетка грейдирования: уровень грейда начинается со стартовой позиции − интерна − и заканчивается уровнем директора. И при этом, если говорить про дальнейшее карьерное развитие, из директора сотрудник может вырасти до уровня партнера или управляющего партнера. Все это позволяет уже на старте оценить уровень кандидата и предложить ту позицию и тот грейд, которые точно соответствуют его профессиональным навыкам. В этом плане мы застрахованы от найма кандидатов со сверхквалификацией
Ирина Гнездюкова Директор по персоналу
При отборе особое внимание уделяется и потенциально перспективным кандидатам: чаще встречается ситуация, когда кандидат немного не дотягивает до профиля идеально подходящего на должность сотрудника, но имеет потенциал и большое желание развиваться.
Ирина также говорит об опыте «Мариллион»: «В нашей компании ежегодно проводится оценка сотрудников, мы стараемся избежать возникновения ситуации, когда имеет место несоответствие должности. Если работник уже показывает высокие результаты и вырос из своей должности, ему предложат занять более высокую позицию или грейд».
В интересах развития сверхквалифицированных работников следует повышать их статус и давать им возможность делиться своими экспертными знаниями, поручать лидерство в проектах, привлекать к принятию решений, в том числе и на уровне управленческой команды. Например, в департаменте аудита в группе компаний «Мариллион» используется система менторства.
«Опытные и квалифицированные сотрудники выступают наставниками для своих подопечных. Также в компании действует комитет по талантам, где опять же опытные сотрудники участвуют в обучении и развитии младших коллег. Эти действия позволяют удерживать высококвалифицированных работников внутри компании», − добавляет Ирина.
Источник: ИД «Коммерсантъ»
