Ослабление позиций работодателя в судах – важный тренд в судебной практике по трудовым спорам. Любовь Грибанова, директор по юридическим услугам «Мариллион», в авторской колонке для РБК Pro разбирает конкретные судебные дела и рассказывает, какие обстоятельства и документы могли бы изменить ход трудовых конфликтов.
Оспаривание увольнений по собственному желанию
Еще несколько лет назад оспаривание увольнения по собственному желанию выглядело несколько абсурдным. Работник имеет полное право в любой момент заявить о своем нежелании продолжать трудовые отношения, и работодатель не имеет права его удерживать. Теперь же все стало не так очевидно, и даже собственное желание работника перестало быть для работодателя гарантией, что через некоторое время он не будет восстановлен на прежнем месте.
К примеру, бывший сотрудник может заявить, что не осознавал последствий подписания такого заявления, и суд будет проверять, разъяснил ли эти последствия работодатель (обзор практики № 2 (2023), утв. президиумом ВС 19.07.2023).
Помимо этого, с точки зрения российского правосудия, у работодателя появилась обязанность досконально изучать причины увольнения и даже проверять социально-материальное положение работника, что может быть весьма затруднительно, так как работник не обязан раскрывать такую личную информацию. Однако, если компания не докажет в суде, что провела такое «расследование», суд легко может признать увольнение незаконным даже при наличии собственноручно подписанного заявления от работника (определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.08.2022 по делу № 88-18853/2022, Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2023 по делу № 88-12903/2023).
Еще одним показательным примером является восстановление в должности работницы, предоставившей справку, подтверждающую, что заявление было написано ею в период психического расстройства, когда она не вполне осознавала свои действия (определение Первого КСОЮ от 01.08.2023 по делу № 88-24959/2023). Интересно то, что суд даже назначил ей компенсацию морального вреда – небольшую, однако совершенно непонятно, какой именно вред, по мнению суда, был нанесен в данном случае. Неужели следует каждый раз приглашать работников здравоохранения для освидетельствования работника, изъявившего желание уволиться?
Выводы для работодателя неутешительны – даже расставшись с работником на исключительно позитивной ноте и будучи абсолютно уверенным в законности своих действий, можно через некоторое время оказаться втянутым в судебный процесс, а в результате получить обратно сотрудника, чье место уже давно занято новым кандидатом, со всеми вытекающими последствиями – оформлять восстановленного работника заново, выплачивать заработную плату, оборудовать рабочее место, нести все сопутствующие затраты.
Минимизируем риски
1. В первую очередь рекомендуем по возможности избегать увольнений «одним днем», без двухнедельной отработки – работник может ссылаться в дальнейшем на этот факт как на обстоятельство, доказывающее оказание на него давления, а также на то, что он не успел в полной мере осознать последствия подписания заявления «по собственному желанию».
2. Также полезно будет взять за правило проводить с увольняющимися так называемые exit interview – собеседования с работником кадровой службы в связи с увольнением. Возможно также предлагать работникам при увольнении заполнять анкету с вопросами, позволяющими понять причину увольнения и психологический настрой сотрудника. Разумеется, к составлению подобных анкет необходимо подходить весьма деликатно.
3. В случае если уже подавший заявление работник изъявляет желание отозвать свое заявление в период отработки, придется пойти ему навстречу – шанс восстановления на работе в таких случаях почти стопроцентный (обзор практики № 2 (2023), утв. президиумом ВС 19.07.2023).
Вопросы наложения дисциплинарных взысканий
Трудовой кодекс закрепляет за работодателем право налагать на работника дисциплинарные взыскания в случае ненадлежащего исполнения последним своих должностных обязанностей.
Напомним, что дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора считается непогашенным в течение одного года.
Долгое время депремирование, связанное с наличием непогашенного дисциплинарного взыскания, было простым и надежным методом стимулировать соблюдение трудовой дисциплины. Такое основание для невыплаты премии закреплено в политиках многих компаний.
Однако в 2023 году в данный вопрос вмешался Конституционный суд. По мнению высшего судебного органа конституционного контроля, дисциплинарное взыскание может учитываться при выплате премии только за тот период, когда оно было применено к работнику, а не в течение всего срока его действия. При этом снижение премии из-за взыскания не должно приводить к уменьшению размера средней месячной заработной платы более чем на 20% (постановление Конституционного суда РФ от 15.06.2023 N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации...»).
На рассмотрении в Госдуме находятся и соответствующие поправки в Трудовой кодекс.
Таким образом, воспитательный эффект от вынесения замечания или выговора работнику существенно снижается, поскольку исчезает мотивация пересматривать свое отношение к труду и добиваться досрочного погашения взыскания. Помимо этого, работник может оспорить в суде и само взыскание и добиться его отмены.
По мнению судов, теперь работодателю для того, чтобы применить к своему сотруднику надлежащие санкции в соответствии с законом, недостаточно зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, корректно оформить все документы и соблюсти сроки. Теперь необходимо досконально изучить целый набор дополнительных факторов:
- причины проступка;
- предыдущее поведение работника;
- наличие у него взысканий в прошлом, а также повлекло ли нарушение негативные последствия для компании.
К примеру, еще совсем недавно отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины, в том числе опоздание на работу, было вполне весомым основанием для наложения взыскания, вплоть до увольнения. Трудовой кодекс даже предусматривает специальное основание для увольнения – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.
Однако теперь суды трактуют понятие уважительной причины весьма расширительно, в частности, могут признать таковой, к примеру, отключение в офисе отопления или даже плохие погодные условия (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.08.2023 № 88-17239/2023).
Немаловажным фактором является и соответствие тяжести проступка примененному взысканию. Например, если допущено опоздание на незначительное время, суд, как правило, приходит к выводу, что взыскание необходимо отменить. Например, опоздание на семь минут недостаточно для замечания (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 07.06.2023 № 88-12282/2023).
Интересный пример связан с признанием незаконным увольнения за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Работник переслал на свой личный почтовый адрес ряд конфиденциальных писем, что, очевидно, является грубым нарушением и самостоятельным основанием для увольнения согласно Трудовому кодексу. Однако суд счел примененную к нему меру взыскания слишком строгой, ведь он давно работал в компании и ранее дисциплину не нарушал (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу № 88-4285/2023).
Минимизируем риски
Работодателю следует всегда помнить о том, что суд будет вникать в фактические обстоятельства дела, а следовательно, избегать подхода к наказаниям за нарушение трудовой дисциплины с исключительно формальной стороны.
В каждом конкретном случае необходимо всесторонне анализировать ситуацию, при необходимости запрашивая у работника и иных лиц дополнительные объяснения.
Полезные советы:
1. Обязательно проверьте наличие всех необходимых локальных актов – например, за разглашение коммерческой тайны невозможно будет наказать, если ее режим не установлен в соответствующем внутреннем документе компании.
2. Будьте внимательны при составлении трудовых договоров и должностных инструкций – если какая-либо должностная обязанность не прописана в этих документах, то и вменить ее неисполнение будет весьма затруднительно.
3. В случае первого нарушения целесообразно будет выписать письменное предупреждение о необходимости соблюдения трудовой дисциплины без наложения взыскания – если в дальнейшем проступок повторится, работник уже не сможет заявлять в суде, что он ранее не допускал подобного.
Сокращение штата
И снова значительное внимание уделяется фактическим обстоятельствам каждого дела.
Суды стали проверять не только соблюдение установленной законом процедуры увольнения, но и оценивать экономическую обоснованность причин, побудивших работодателя принять решение о сокращении штата работников. В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. При непредставлении доказательств обоснования сокращения должности суд может прийти к выводу о фиктивности процедуры (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2023 № 88-4834/2023 по делу № 2-2167/2022, om 10.11.2022 № 88-19756/2022 по делу № 2-695/2022; определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2022 № 88-2286/2022).
Но наиболее революционной и по сложившейся тенденции весьма спорной практикой можно назвать ситуацию, когда суд обязывает работодателя предлагать при сокращении вакансию, для занятия которой у работника нет квалификации и нужна переподготовка (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 № 88-14614/2023).
Минимизируем риски
1. Настоятельно не рекомендуем использовать сокращение штата для расставания с конфликтным работником. Фиктивность такого сокращения легко будет оспорить, в особенности если речь идет только об одном работнике.
2. Необходимо ответственно подходить к оценке квалификации и производительности труда при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе – несправедливо оцененному работнику будет легко восстановиться в должности.
3. Работодателю следует заранее подготовить экономическое обоснование процедуры, оформив его документально.
4. Если возможно – временно приостановите набор новых сотрудников и публикацию вакансий на период сокращения штата. Так можно будет избежать ситуации, когда у компании возникнет необходимость организовывать сокращаемым работникам переобучение на должности, по которым у них отсутствует квалификация.
Как видно из приведенной судебной практики, тенденция к признанию работника в качестве «слабой стороны» по отношению к работодателю еще более укрепилась в 2023 году, при этом расторжение трудового договора с работником в некоторых случаях становится несбыточной мечтой компании, в то время как работники получают возможность злоупотреблять своими правами. Такая тенденция требует от работодателя более продуманного подхода к процедурным вопросам взаимодействия с работником, а иногда излишне документированного, что, разумеется, не способствует развитию бизнеса. Такой подход подталкивает обе стороны трудовых отношений эскалировать противостояние, а не идти на компромиссы, учитывая, что каждая сторона в равной степени имеет свои обязательства и права.
В целом, как показывает практика, разумный компромисс при расставании с работником может существенно сэкономить усилия организации в последующем.
Вместе с тем в текущих условиях необходимость реформирования подхода регулирующих и судебных органов к регулированию трудовых отношений становится все более актуальной.
Источник: РБК Pro
