Расторжение трудового договора по соглашению сторон перестало быть самым мирным способом увольнения: суды все чаще встают на сторону работника. Любовь Грибанова, директор по юридическим услугам «Мариллион», в авторской колонке для РБК Pro уточняет, как уволить по ст. 78 и не проиграть бывшему сотруднику в суде
Еще каких-то пять лет назад любой юрист по трудовому праву практически в любой конфликтной ситуации мог однозначно посоветовать работодателю: «Выводите работника на соглашение сторон» (ст. 78 ТК РФ).
Этот вариант был своего рода палочкой-выручалочкой практически для любого кейса. Даже оспаривание работником собственноручно подписанного соглашения выглядело почти абсурдной ситуацией, судебная практика и разъяснения властей были в основном в пользу работодателя.
К примеру, Минтруд России в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347 пояснял, что соглашение сторон о расторжении трудового договора может быть заключено даже в дату его заключения, поскольку в ТК РФ не указано, за сколько времени до даты увольнения можно заключать такое соглашение. Отсюда, по мнению Минтруда России, следовало, что это соглашение можно заключить в любой срок до дня, с которого стороны желают прекратить отношения. При этом Минтруд отмечал, что работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от договоренности.
Аналогичная позиция высказывалась и в п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2: в документе отмечается, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Интересная ситуация складывалась и с выходным пособием, о выплате которого стороны договаривались при расторжении трудового договора по соглашению сторон. По сути, его выплата являлась исключительно доброй волей работодателя, и, в случае если уже после расторжения трудового договора работодатель приходил к выводу, что пообещал работнику слишком высокую плату за увольнение, пособие вполне могло быть не выплачено, а суды становились на сторону компании.
Начиная с 2014 года Верховный суд России высказывал именно такую позицию, полагая, что выплата работнику при увольнении, предусмотренная соглашением сторон о расторжении трудового договора, не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, а также, поскольку не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда, носит по существу произвольный характер (определение Верховного суда Российской Федерации от 30.05.2014 № 5-КГ14-43, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).
Примеров судебных разбирательств, где суды различных инстанций высказывали мнение, аналогичное позиции ВС РФ, можно привести множество (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017; Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19301/2017; Московского городского суда от 08.02.2017 по делу № 33-4672/2017; Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2018 № 33-6196/2018; определение Второго КСОЮ от 11.03.2021 по делу № 88-5229/2021 и т.д.).
Однако все имеет тенденцию меняться, и судебная практика в особенности.
Современный подход судов к аннулированию соглашения сторон
Распространяющаяся практика признания работника не только слабой стороной трудовых отношений, но и лицом, не имеющим минимальных базовых знаний трудового законодательства и не осознающим последствия собственных действий, нашла свое отражение и в спорах о восстановлении на рабочем месте после подписания соглашения сторон.
Что характерно, даже выплата работодателем обещанного и немаленького выходного пособия в полном объеме зачастую не спасает работодателя от восстановления передумавшего сотрудника на рабочем месте.
Начиная примерно с 2020 года суды начали активно восстанавливать подписантов соглашения сторон на рабочих местах. По мнению судов, говорить о недобросовестности работодателя и требовать восстановления работника в компании могут следующие факты.
- Соглашение сторон было подписано задолго до планируемой даты расторжения трудового договора (например, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2020 № 8Г-23106/2020).
В данном кейсе соглашение сторон было подписано почти за год до даты расторжения трудового договора. Казалось бы, у работника было более чем достаточно времени, чтобы подготовиться к этой дате, найти другое место работы. Однако суд, сочтя одним из немаловажных аргументов в пользу работника тот факт, что он за это время успел стать отцом второго ребенка, указал, что работодатель не разъяснил работнику последствия подписания соглашения, а также усмотрел в действиях работодателя моральное давление.
Результат: решения суда первой и апелляционной инстанций, поддержавших работодателя, отменены, дело возвращено на новое рассмотрение. Итог: еще две инстанции, и апелляционным определением Московского областного суда от 26.04.2021 по делу № 33-11577/2021, поддержавшим новый вывод первой инстанции, работник все-таки был восстановлен у работодателя.
- Работник заявляет об оказанном на него давлении при подписании соглашения сторон (например, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 по делу № 8Г-26753/2020).
Работница, собственноручно подписав соглашение сторон, через несколько дней начала направлять работодателю заявления с требованиями отменить его, указывая на то, что оно было подписано под давлением руководства. Суд кассационной инстанции пришел к выводу, что заявление работницы об отказе от исполнения соглашения об увольнении подтверждает отсутствие у нее желания уволиться, а значит снова — отмена решений первой инстанции и апелляции, возвращение дела на пересмотр. После пересмотра работница была восстановлена в первой же инстанции.
- Соглашение сторон и увольнение оформлены день в день (например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2021 № 88-16841/2021).
И снова судьи всех трех инстанций недовольны действиями работодателя — на этот раз уволили слишком быстро. Поэтому, по мнению суда, работник был лишен возможности оценить правовые последствия подписания им соглашения в день увольнения. Следовательно, его выбор нельзя считать осознанным, тем более что последствием такого выбора была потеря работы и средств к существованию. Кстати, в данном кейсе истец еще и пропустил срок исковой давности по делам об увольнении, но и это не помогло работодателю.
- Не поможет соглашение сторон и в случае, если сотрудница беременна (например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2019 № 33-3938/2019).
И снова хорошо знакомые нам аргументы: сильный стресс, моральное давление, экономическая слабость работника как стороны трудовых отношений. Сотрудница восстановлена, правда, из заявленных 150 тыс. руб, моральной компенсации суд присудил лишь 1 тыс. руб.
Минимизируем риски
- При заключении с работником соглашения сторон выдерживайте разумные сроки между подписанием документа и датой увольнения. Старайтесь не расторгать трудовой договор день в день — даже если работник заявляет о готовности уйти немедленно. Оптимальный срок — неделя-две.
- В период после заключения соглашения о расторжении трудового договора и до даты увольнения поставьте работнику задачи по передаче дел другим сотрудникам, предоставьте ему письменную характеристику, рекомендации, если сотрудничаете с HR-агентством — предложите сотруднику помощь в составлении резюме и поиске работы. Действия работника, направленные на завершение трудовых отношений с компанией и трудоустройство к другому работодателю, будут свидетельствовать о его намерениях и снизят шансы убедить суд в том, что он подписал соглашение случайно или под давлением.
- Добавляйте непосредственно в текст соглашения фразы о том, что работнику разъяснены и понятны последствия подписания соглашения сторон, его действия являются добровольным волеизъявлением, без какого-либо давления, а получаемую компенсацию он полагает достаточной, — попросите работника расписаться также и под этими фразами.
- Проводите в отношении работника, подписавшего соглашение сторон, такое же exit-собеседование, анкетирование, как и с другими увольняющимися работниками.
- Избегайте применения соглашения сторон в отношении льготных категорий работников — в случае судебного разбирательства социально незащищенного работника восстановят, а выплаченное выходное пособие от компании он, скорее всего, не вернет.
Выплата выходного пособия по соглашению сторон
Постановление Конституционного суда РФ от 13.07.2023 № 40-П «По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко» поставило окончательную точку в вопросе о выплате выходного пособия по соглашению сторон.
История этого дела сама по себе интересна. Работодатель расторг по соглашению сторон трудовые договоры с целым рядом сотрудников, а вот выходные пособия платить отказался. Речь, кстати, шла не о каких-то из ряда вон выходящих суммах, а о трехмесячных окладах.
Коллеги гражданки Нестеренко, обратившиеся в суды по своему месту жительства, дела против работодателя выиграли — суды сразу встали на их сторону, снова сославшись на экономическую слабость работника по сравнению с работодателем.
А вот гражданке Нестеренко не повезло, ей все три инстанции отказали, в результате чего она и обратилась уже в Конституционный суд Российской Федерации, увековечив свою фамилию в его почти что революционном постановлении от 13 июля 2023 года.
Оспаривала гражданка Нестеренко конституционность вот этого положения ТК РФ:
«Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей стать, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».
Конституционный суд постановил: положения Трудового кодекса Конституции соответствуют. Однако российские суды, вместе с Верховным, все это время неправильно их трактуют.
По мнению Конституционного суда, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон не является произвольной, а именно призвана смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.
При этом Конституционный суд подчеркивает, что отказ в удовлетворении требований работника, вытекающих из согласованных сторонами условий трудового договора, не может быть обоснован наличием злоупотребления правом со стороны работника, поскольку вероятность такого злоупотребления практически исключена ввиду экономического и организационного неравенства работодателя и работника.
Исходя из этого не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон этого договора, осуществленного в пределах прав и полномочий, предоставленных действующим правовым регулированием.
Выплату необходимо произвести, даже если при ее согласовании руководитель организации действовал недобросовестно и неразумно.
Бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица.
Другими словами, все, что было вписано в трудовой договор или в соглашение о его расторжении, должно быть исполнено работодателем, даже если подписант со стороны работодателя злоупотребил своим правом. Отвечать при этом за слишком большие «золотые парашюты» будет генеральный директор компании.
При этом, как указывает Конституционный суд, совершенно неважно, как данная выплата будет оформлена (трудовым договором, отдельным документом), а также как она будет называться (пособие, компенсация, премия), — она подлежит выплате, поскольку была обещана экономически более сильной стороной.
Минимизируем риски
- Несмотря на уверенность КС РФ в невозможности злоупотребления работниками своим правом - рекомендуем внимательно контролировать процесс оформления соглашений, ни в коем случае не позволять работникам самостоятельно вносить в них коррективы, перепечатывать и заменять страницы; перепроверять документ, к примеру, если работник уносил его на время «для изучения» и впоследствии вернул подписанным.
- В случае восстановления работника на рабочем месте по решению суда есть шанс зачесть ранее выплаченное выходное пособие против компенсации времени вынужденного прогула, которая будет присуждена при восстановлении работника. Для этого следует:
-
- не подменять термин «выходное пособие» в соглашении сторон никакими другими (например, премия, компенсация);
- ходатайствовать перед судом о таком зачете (он возможен только по решению суда).
- Отдельная рекомендация для генерального директора компании — не делегировать право подписания соглашений сторон руководителям подразделений и кадровой службе, рассматривать и подписывать условия таких документов самостоятельно, чтобы впоследствии не отвечать за неразумные компенсации перед собственниками компании.
Четко прослеживаемое закрепление тенденции признания работника слабой стороной трудовых отношений снова загоняет работодателей в жесткие рамки.
Выводы
Даже столь любимое ранее компаниями соглашение сторон, казавшееся практически идеальным решением большинства конфликтов, может обернуться головной болью в виде судебных разбирательств, дополнительных выплат и возвращением бывшего работника в коллектив.
В то же время для экономически слабого работника такое соглашение может оказаться отличным способом получить дополнительные денежные средства от своего работодателя — дождаться выплаты пособия, в которой нельзя отказать, и сразу же подать иск о моральном давлении с высокими шансами восстановиться на рабочем месте.
Поэтому рекомендуем подходить к заключению подобных соглашений и определению размера выходных пособий разумно и взвешенно, учитывая индивидуальные психологические особенности каждого работника в отдельности, историю его взаимоотношений с текущим работодателем, а также и с предыдущими компаниями, в которых ему довелось поработать.
Источник: РБК Pro
