К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в Определении от 03.08.2026 г. № 88-12166/2026.
Дежурный электромонтёр электроцеха систематически опаздывал на работу, более 4 раз за месяц, за что в феврале 2025 г. получил выговор. В этом же месяце он получил замечание за несоблюдение этических норм и правил делового поведения. В марте 2025 г. к нему было применено замечание за нарушение правил хранения и использования служебных документов. В этом же месяце работник был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Первая инстанция встала на сторону работодателя и нарушений в процедуре увольнения не увидела. Апелляция же и кассация с этими выводами не согласились. Суды признали увольнение незаконным, посчитав, что работодатель нарушил порядок увольнения, не учёл тяжесть проступка и обстоятельства его совершения при выборе вида дисциплинарного взыскания. Cуды отметили, что работодатель намеренно трижды за месяц привлёк работника к дисциплинарной ответственности, поскольку изначально хотел его уволить.
Работодатель апеллировал тем, что законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работник не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию. Кассация опровергла данный довод, указав, что наложение дисциплинарных взысканий за короткий промежуток времени не позволяет работнику исправить допущенные нарушения.
Отметим, что суды и ранее приходили к аналогичным выводам [1], считая, что подобное поведение является злоупотреблением права со стороны работодателя, мотивируя тем, что работник за короткое время не может осознать и оценить своё поведение, исправиться и предотвратить нарушение трудовой дисциплины. Однако, в подобных делах кроме частоты взысканий работодателем были допущены и иные нарушения процедуры увольнения, а дисциплинарные проступки зачастую не влекли серьёзных негативных последствий, поэтому само по себе частое привлечение работника к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о незаконности увольнения.
Напомним, что при увольнении работника особенно важно соблюдать следующие правила:
1) соблюдать установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания и необходимые сроки;
2) подробно описывать в приказе об увольнении совершённый работником дисциплинарный проступок;
3) учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника (качество и стаж работы, благодарности, награды, премии), его отношение к труду (например, если работник за всё время работы не нарушал дисциплину), а также личные обстоятельства работника (семейное положение, наличие детей, иного дохода и т.п.);
4) рассмотреть возможность применения менее строгого вида взыскания;
5) отразить п.п. 3-4 в приказе об увольнении.
|
Юристы компании «Мариллион» всегда готовы оказать содействие своим клиентам в сложных правовых вопросах и сориентировать в затруднительной ситуации. |
[1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 13 мая 2019 г. № 48-КГ19-3, Определение Восьмого КСОЮ от 14.11.2023 г. № 88-21623/2023, Шестого КСОЮ от 20.03.2025 г. № 88-4432/2025, Второго КСОЮ от 23.09.2025 по делу № 8Г-18965/2025, 88-23477/2025, от 05.02.2026 г. по делу № 88-3166/2026.
